El futuro del talento en el iGaming: la visión de Ximena Zampedri

Xime­na Zampedri es licen­ci­a­da en Psi­cología y espe­cial­ista en Recur­sos Humanos, con más de 12 años de expe­ri­en­cia en la gestión de tal­en­to den­tro de la indus­tria del iGam­ing. A lo largo de su car­rera ha tra­ba­ja­do para dis­tin­tos oper­adores del sec­tor, desar­rol­lan­do una amplia trayec­to­ria en Brasil y otros mer­ca­dos de Améri­ca Lati­na.

Actual­mente se desem­peña como direc­to­ra de Recur­sos Humanos de Azar Lati­no en Paraguay y con­ver­só con iGam­ing Futuro sobre cómo la ráp­i­da expan­sión de la indus­tria en Améri­ca Lati­na está trans­for­man­do el mer­ca­do lab­o­ral y redefinien­do el papel estratégi­co de los depar­ta­men­tos de Recur­sos Humanos.

Durante la entre­vista, Zampedri com­parte su visión sobre la evolu­ción de los per­files pro­fe­sion­ales más deman­da­dos, el impacto de la inteligen­cia arti­fi­cial en los pro­ce­sos de reclu­tamien­to, la escasez de tal­en­to espe­cial­iza­do y la cre­ciente impor­tan­cia de las habil­i­dades blandas y el lid­er­az­go. Además, anal­iza los desafíos que enfrentan las empre­sas para atraer, desar­rol­lar y reten­er pro­fe­sion­ales en una indus­tria cada vez más com­pet­i­ti­va, dinámi­ca y reg­u­la­da.

Has tra­ba­ja­do tan­to en Brasil como en Paraguay. ¿Cuáles son las prin­ci­pales difer­en­cias que has obser­va­do en la for­ma en que las empre­sas de iGam­ing abor­dan la adquisi­ción de tal­en­to y el desar­rol­lo de sus equipos?

Sí, tra­ba­jé durante 12 años en la indus­tria ori­en­ta­da al mer­ca­do brasilero y, a par­tir de este año, gra­cias a Azar Lati­no, estoy lid­eran­do la gestión de Recur­sos Humanos para Paraguay y Lati­noaméri­ca. Esto me ha per­mi­ti­do cono­cer de cer­ca las par­tic­u­lar­i­dades de cada mer­ca­do y los desafíos que pre­sen­ta la atrac­ción de tal­en­to en la región.

En esta indus­tria exis­ten per­files muy especí­fi­cos, por lo que los pro­ce­sos de búsque­da y selec­ción requieren un enfoque muy pre­ciso. En muchos casos, las empre­sas pri­or­izan can­didatos con expe­ri­en­cia pre­via en iGam­ing, ya que se tra­ta de un sec­tor con reg­u­la­ciones y conocimien­tos muy par­tic­u­lares.

Sin embar­go, creo que hoy el ver­dadero difer­en­cial está en encon­trar per­sonas proac­ti­vas, dinámi­cas, con capaci­dad de adaptación y una fuerte dis­posi­ción para apren­der en una indus­tria que evolu­ciona con­stan­te­mente.

La indus­tria del iGam­ing en Améri­ca Lati­na ha exper­i­men­ta­do un rápi­do crec­imien­to en los últi­mos años. ¿Cómo ha cam­bi­a­do esa expan­sión el per­fil de los pro­fe­sion­ales que hoy bus­can con­tratar las empre­sas?

Hace algunos años, la expe­ri­en­cia especí­fi­ca en iGam­ing era prác­ti­ca­mente un req­ui­si­to excluyente. Hoy seguimos val­o­ran­do ese conocimien­to, pero bus­camos pro­fe­sion­ales que además com­bi­nen capaci­dades téc­ni­cas con com­pe­ten­cias como apren­diza­je con­tin­uo, proac­tivi­dad, inno­vación, adaptación y capaci­dad de desen­vol­verse en entornos dinámi­cos y en con­stante cam­bio.

Al mis­mo tiem­po, el crec­imien­to de la indus­tria ha incre­men­ta­do la deman­da de per­files vin­cu­la­dos a tec­nología, análi­sis de datos, inteligen­cia arti­fi­cial, expe­ri­en­cia de usuario y ciberse­guri­dad, áreas que hoy son estratég­i­cas para el desar­rol­lo y la com­pet­i­tivi­dad de las empre­sas.

Pen­san­do en los próx­i­mos tres a cin­co años, ¿cuáles crees que serán las car­ac­terís­ti­cas que definirán a una fuerza lab­o­ral exi­tosa den­tro de la indus­tria del iGam­ing?

Creo que ver­e­mos equipos cada vez más mul­ti­dis­ci­pli­nar­ios. Las orga­ni­za­ciones nece­si­tarán per­sonas con las capaci­dades blandas men­cionadas ante­ri­or­mente.

Tam­bién será fun­da­men­tal desar­rol­lar com­pe­ten­cias rela­cionadas con el uso de inteligen­cia arti­fi­cial, análi­sis de datos y toma de deci­siones basa­da en infor­ma­ción, sin perder habil­i­dades humanas como la comu­ni­cación, la empatía y el lid­er­az­go.

¿Qué posi­ciones son actual­mente las más difí­ciles de cubrir en Améri­ca Lati­na y por qué con­sid­eras que la deman­da sigue superan­do a la ofer­ta de tal­en­to?

Los per­files tec­nológi­cos siguen sien­do los más deman­da­dos: desar­rol­ladores, espe­cial­is­tas en ciberse­guri­dad, inge­niería de datos y arqui­tec­tura de soft­ware. Tam­bién obser­va­mos una alta deman­da de pro­fe­sion­ales en com­pli­ance, pre­ven­ción de fraude y reg­u­lación, espe­cial­mente a medi­da que los mer­ca­dos avan­zan hacia mar­cos reg­u­la­to­rios más sóli­dos.

La ofer­ta todavía es lim­i­ta­da porque la indus­tria cre­ció más rápi­do que la for­ma­ción de pro­fe­sion­ales espe­cial­iza­dos.

La inteligen­cia arti­fi­cial está trans­for­man­do los pro­ce­sos de reclu­tamien­to. ¿Cómo está cam­bian­do la IA la for­ma en que los equipos de Recur­sos Humanos iden­ti­f­i­can, evalúan y retienen tal­en­to sin perder el com­po­nente humano?

La IA nos per­mite autom­a­ti­zar tar­eas oper­a­ti­vas, analizar grandes volúmenes de infor­ma­ción y agilizar pro­ce­sos de selec­ción, hacien­do que el reclu­tamien­to sea más efi­ciente.

Sin embar­go, con­sidero fun­da­men­tal que las deci­siones más impor­tantes sigan depen­di­en­do del cri­te­rio humano. La eval­u­ación del poten­cial, la com­pat­i­bil­i­dad cul­tur­al, la moti­vación y el lid­er­az­go requieren con­ver­sa­ciones y análi­sis que ningu­na tec­nología puede reem­plazar com­ple­ta­mente. Entien­do que ten­emos que hac­er­nos ami­gos de la IA para poten­ciar el tra­ba­jo de Recur­sos Humanos, pero no para susti­tuir­lo.

Muchos ejec­u­tivos mues­tran pre­ocu­pación por el impacto de la autom­a­ti­zación en el empleo. ¿Crees que la IA reducirá la can­ti­dad de puestos de tra­ba­jo o, por el con­trario, redefinirá el tipo de pro­fe­sion­ales que la indus­tria nece­si­tará?

Con­sidero que la IA va a trans­for­mar más puestos de los que elim­i­nará. Si bien algu­nas tar­eas repet­i­ti­vas desa­pare­cerán, sur­girán nuevas fun­ciones rela­cionadas con la super­visión de tec­nologías, análi­sis de datos, expe­ri­en­cia del cliente y gestión del cam­bio.

El may­or desafío será preparar a las per­sonas para desar­rol­lar nuevas com­pe­ten­cias y acom­pañar esa tran­si­ción.

¿Cómo puede el área de Recur­sos Humanos dejar de ser vista como una fun­ción de apoyo para con­ver­tirse en un motor estratégi­co del crec­imien­to del nego­cio y de la ven­ta­ja com­pet­i­ti­va?

No con­sidero que esté mal que Recur­sos Humanos cumpla una fun­ción de apoyo a los líderes de la orga­ni­zación. De hecho, acom­pañar a las dis­tin­tas áreas es parte de nue­stro rol. La difer­en­cia está en que hoy RRHH no solo acom­paña, sino que tam­bién par­tic­i­pa acti­va­mente en las deci­siones estratég­i­cas del nego­cio.

Cuan­do Recur­sos Humanos com­prende la estrate­gia de la empre­sa y for­ma parte de las deci­siones des­de el ini­cio, puede antic­i­par las necesi­dades de tal­en­to, dis­eñar estruc­turas orga­ni­za­cionales más efi­cientes y desar­rol­lar líderes prepara­dos para acom­pañar el crec­imien­to.

Hoy el tal­en­to es uno de los prin­ci­pales difer­en­ci­adores com­pet­i­tivos, espe­cial­mente en una indus­tria tan dinámi­ca como el iGam­ing. Por eso, el área de Recur­sos Humanos deja de ser úni­ca­mente una fun­ción oper­a­ti­va para con­ver­tirse en un socio estratégi­co que con­tribuye direc­ta­mente a los resul­ta­dos del nego­cio.

Para los pro­fe­sion­ales que provienen de otras indus­trias y están con­sideran­do dar el salto al iGam­ing, ¿qué habil­i­dades o expe­ri­en­cias hacen que un can­dida­to destaque de inmedi­a­to durante un pro­ce­so de selec­ción?

Más allá de la expe­ri­en­cia especí­fi­ca, val­o­ramos per­sonas con proac­tivi­dad, apren­diza­je rápi­do, ori­entación a resul­ta­dos y capaci­dad para tra­ba­jar en ambi­entes dinámi­cos.

Por lo gen­er­al, quienes vienen de tec­nología, e‑commerce, entreten­imien­to o ser­vi­cios dig­i­tales sue­len adap­tarse muy bien porque com­parten desafíos sim­i­lares rela­ciona­dos con inno­vación y expe­ri­en­cia del cliente.

AzarLati­no se ha con­sol­i­da­do como uno de los prin­ci­pales oper­adores de juego online en Paraguay. Des­de la per­spec­ti­va de Recur­sos Humanos, ¿cómo ha cam­bi­a­do el crec­imien­to de la empre­sa el tipo de tal­en­to que bus­can atraer hoy en com­para­ción con hace unos años?

Hoy nue­stro foco no está úni­ca­mente en incor­po­rar tal­en­to, sino tam­bién en desar­rol­lar­lo.

Bus­camos pro­fe­sion­ales que, además de apor­tar expe­ri­en­cia y conocimien­tos, com­par­tan una for­ma de tra­ba­jar basa­da en la colab­o­ración, el com­pro­miso y la mejo­ra con­tin­ua.

Inver­ti­mos en poten­ciar el tal­en­to inter­no para con­stru­ir un equipo unido, que fun­cione como un ver­dadero bloque y esté ori­en­ta­do al cumplim­ien­to de los obje­tivos del nego­cio.

El mer­ca­do de juego online en Paraguay está entran­do en una nue­va eta­pa de desar­rol­lo gra­cias a los cam­bios reg­u­la­to­rios que abren el sec­tor a una may­or com­pe­ten­cia. ¿Cómo crees que esta evolu­ción impactará la captación de tal­en­to y las opor­tu­nidades lab­o­rales en el país?

La aper­tu­ra del mer­ca­do rep­re­sen­ta una gran opor­tu­nidad para el desar­rol­lo del tal­en­to local. La lle­ga­da de nuevos actores incre­men­tará la com­pe­ten­cia por pro­fe­sion­ales espe­cial­iza­dos, impul­sará la pro­fe­sion­al­ización del sec­tor y pro­moverá la adop­ción de mejores prác­ti­cas de gestión.

Como con­se­cuen­cia, se gener­arán nuevas opor­tu­nidades lab­o­rales, pero tam­bién un esce­nario más com­pet­i­ti­vo para atraer y reten­er tal­en­to. En ese con­tex­to, las empre­sas deberán for­t­ale­cer su prop­ues­ta de val­or al emplea­do, ofre­cien­do no solo condi­ciones com­pet­i­ti­vas, sino tam­bién opor­tu­nidades de desar­rol­lo, una cul­tura orga­ni­za­cional sól­i­da y una expe­ri­en­cia lab­o­ral que motive a las per­sonas a ele­gir y per­manecer en la orga­ni­zación.

En con­clusión, la difer­en­cia ya no estará solo en quién ofrece el mejor salario, sino en quién logra con­stru­ir el mejor lugar para tra­ba­jar.

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