Los mejores consejos de PIN-UP Global para una fórmula de recursos humanos óptima — Parte 2

Bien­venidos de nue­vo a la segun­da parte de nues­tra inmer­sión pro­fun­da en el reclu­tamien­to y los recur­sos humanos de iGam­ing con Oksana Izmailo­va, la Jefa de Recur­sos Humanos de PIN-UP Glob­al.

En la primera parte, Cur­tis Roach de iGam­ing­Fu­ture y Izmailo­va dis­cutieron cómo las empre­sas de iGam­ing pueden opti­mizar y escalar sus pro­ced­imien­tos de RR.HH., autom­a­ti­zar pro­ce­sos y con­stru­ir una ven­ta­ja com­pet­i­ti­va en la con­trat­ación de per­son­al.

Aho­ra, en la segun­da parte, explo­ramos cómo los equipos de RR.HH. pueden crear nuevas opor­tu­nidades para el per­son­al y cómo la indus­tria puede evi­tar la escasez de per­son­al y atraer nuevos tal­en­tos.

IGF — Con PIN-UP Glob­al exper­i­men­tan­do un crec­imien­to tan rápi­do, los emplea­d­os siem­pre tienen opor­tu­nidades pro­fe­sion­ales. ¿Cómo está inte­gra­do su sis­tema de for­ma­ción y desar­rol­lo en la empre­sa matriz? Y, ¿cómo ayu­da a sus emplea­d­os a prepararse para futur­os puestos de direc­ción?

PIN-UP — “El crec­imien­to y desar­rol­lo de los emplea­d­os de la empre­sa matriz son una de las tar­eas clave del equipo de RR.HH. Pro­por­cionamos alrede­dor del 90 por cien­to de la for­ma­ción requeri­da uti­lizan­do recur­sos inter­nos.

“En PIN-UP, esta­mos desar­rol­lan­do una cul­tura de apren­diza­je con­tin­uo. Hemos lan­za­do y esta­mos desar­rol­lan­do nue­stro pro­pio sis­tema de gestión de apren­diza­je, que uti­lizamos para pro­ducir cur­sos de for­ma­ción.

“Entre ellos hay un pro­gra­ma de for­ma­ción espe­cial para ger­entes: cur­sos de gestión que enseñan pro­ce­sos de RR.HH. y her­ramien­tas para selec­cionar equipos de alto rendimien­to.

“Tam­bién ten­emos un esque­ma de men­toría, donde los emplea­d­os más exper­i­men­ta­dos pro­por­cio­nan esta ori­entación y for­ma­ción a sus cole­gas.

“Además, hemos intro­duci­do dos tipos de prác­ti­cas.

“El primer proyec­to se lla­ma ‘Swipe & Work’, donde los emplea­d­os pueden famil­iar­izarse con el tra­ba­jo de una división o equipo que les pue­da intere­sar para un desar­rol­lo pro­fe­sion­al pos­te­ri­or.

“El segun­do tipo es una pas­an­tía gen­er­al, que per­mite a cualquiera de nue­stros emplea­d­os tomar un día para exper­i­men­tar un depar­ta­men­to difer­ente.

“Si les gus­ta el tra­ba­jo y hay una vacante en la división, les ofre­ce­mos un perío­do de pas­an­tía, que dura var­ios meses. Si todo va bien, pueden hac­er la tran­si­ción de for­ma per­ma­nente al nue­vo tra­ba­jo.”

IGF — La indus­tria del iGam­ing es cono­ci­da por su con­stante deman­da de tal­en­to. Como rep­re­sen­tantes de la indus­tria, ¿qué podemos hac­er para atraer nuevos emplea­d­os y estim­u­lar el crec­imien­to inter­no en el futuro?

PIN-UP — “Cuan­do bus­can tra­ba­jo, las per­sonas a menudo pri­or­izan sus necesi­dades especí­fi­cas. Estas pueden incluir la dinámi­ca del equipo, el ambi­ente de tra­ba­jo, las habil­i­dades de gestión, las opor­tu­nidades de crec­imien­to pro­fe­sion­al, salarios com­pet­i­tivos, la capaci­dad de imple­men­tar ideas per­son­ales y la esta­bil­i­dad gen­er­al de la com­pañía.

“Como empre­sa matriz, con­sid­er­amos todos estos fac­tores. Por ejem­p­lo, real­izamos revi­siones salar­i­ales cada seis meses. Antes de bus­car can­didatos exter­nos, eval­u­amos a nue­stros pro­pios miem­bros del equipo y explo­ramos opor­tu­nidades de ascen­so para llenar las vacantes inter­na­mente.

“Para ase­gu­rar que nue­stros emplea­d­os se sien­tan cómo­d­os, nos esforzamos por cul­ti­var un ambi­ente pos­i­ti­vo. Man­ten­emos una políti­ca de tol­er­an­cia cero para la tox­i­ci­dad y los pre­juicios y orga­ni­zamos var­ios even­tos inter­nos, como reuniones cor­po­ra­ti­vas, pic­nics y activi­dades recre­ati­vas.

“Tam­bién esta­mos com­pro­meti­dos a enten­der a nue­stros emplea­d­os y aten­der sus necesi­dades.”

IGF — ¿Hay escasez de per­son­al en la indus­tria del iGam­ing?

PIN-UP — “Un nego­cio con dinero siem­pre está cre­cien­do ráp­i­da­mente, y se nece­si­tan per­sonas para ese desar­rol­lo. Pero los pro­fe­sion­ales siem­pre son difí­ciles de encon­trar. En este con­tex­to, ten­er una mar­ca de empleador atrac­ti­va y her­ramien­tas de autom­a­ti­zación para ayu­dar es muy impor­tante.

“En nues­tra indus­tria, rara vez se habla de reduc­ción de per­son­al porque con­stan­te­mente enfrenta­mos escasez de per­son­al. La con­trat­ación inter­na y el desar­rol­lo de emplea­d­os jue­gan aquí un papel clave.

“Por ejem­p­lo, los emplea­d­os de aten­ción al cliente cono­cen muy bien nue­stros pro­duc­tos, por lo que podemos diri­gir­los a posi­ciones abier­tas con la ayu­da de pro­gra­mas de men­toría, pas­an­tías y for­ma­ción.

“El desafío para cualquier nego­cio es con­stru­ir estos pro­ce­sos: por un lado, la autom­a­ti­zación, y por el otro, la pro­gre­sión pro­fe­sion­al, el crec­imien­to y el movimien­to de emplea­d­os den­tro de la empre­sa. Una gestión madu­ra y exper­i­men­ta­da es muy impor­tante en el pro­ce­so de con­trat­ación.”

IGF — ¿La indus­tria del juego se repone fre­cuente­mente con per­son­al de otras indus­trias?

PIN-UP — “Por supuesto, per­sonas de otros cam­pos se unen al sec­tor. Pero nues­tra área es bas­tante especí­fi­ca. A la gente le lle­va mucho tiem­po adap­tarse, eso es nat­ur­al.

“Tomem­os el sec­tor ban­car­io, por ejem­p­lo. Hemos esta­do lid­ian­do con él toda nues­tra vida de una for­ma u otra. En con­se­cuen­cia, ten­emos infor­ma­ción sobre cómo fun­ciona la ban­ca. Las cosas son difer­entes en iGam­ing. No hay libros sobre cómo orga­ni­zar este nego­cio o cómo deberían estruc­turarse los pro­ce­sos.

“Como resul­ta­do, el per­son­al que hace la tran­si­ción des­de otros sec­tores puede luchar para man­ten­er el rit­mo. La can­ti­dad de infor­ma­ción, espe­cial­mente la infor­ma­ción especí­fi­ca de la indus­tria, puede ser abru­mado­ra. Por eso la indus­tria depende prin­ci­pal­mente de la con­trat­ación inter­na, lo que con­tribuye aún más a la escasez de per­son­al.

“Esta­mos tra­ba­jan­do en esto. Hemos desar­rol­la­do un cur­so de for­ma­ción espe­cial­iza­do para ger­entes que con­trata­mos fuera de nues­tra indus­tria.

“En gen­er­al, diría que 2025 debería ser un perío­do para imple­men­tar muchos planes, intro­ducir proyec­tos intere­santes y escalar en PIN-UP Glob­al.”

Nota del edi­tor:

Un depar­ta­men­to de RR.HH. bien con­stru­i­do es respon­s­able de mucho más que con­tratar y des­pedir. Como Izmailo­va detal­ló en la primera parte, debe estar pre­sente e inte­gra­do en cada capa de una orga­ni­zación para ser total­mente fun­cional.

Pero eso no es donde ter­mi­nan las cosas.

La indus­tria del iGam­ing sufre de una escasez de tal­en­to.

Para mit­i­gar esto, y apo­yar el crec­imien­to sostenible de la indus­tria, las mar­cas no solo deben posi­cionarse como empleadores atrac­tivos y cumplir con las expec­ta­ti­vas de los emplea­d­os, sino tam­bién crear un gran ambi­ente de tra­ba­jo donde RR.HH. apoye el desar­rol­lo con­tin­uo, facilite la migración inter­na y fomente la mejo­ra de habil­i­dades en preparación para futur­os roles de gestión.

Sin embar­go, Izmailo­va advierte que se debe encon­trar un equi­lib­rio entre las prác­ti­cas inter­nas y exter­nas de RR.HH., ya que la depen­den­cia exce­si­va en la con­trat­ación inter­na con­tribuye a las escasez en la indus­tria.

Es por eso que PIN-UP Glob­al ha desar­rol­la­do cur­sos de for­ma­ción espe­cial­iza­dos, además de sus pro­gra­mas inter­nos de men­toría y for­ma­ción, dis­eña­dos para incor­po­rar ráp­i­da­mente a los recién lle­ga­dos a la indus­tria.